Управление персоналом во Дворце детского и юношеского творчества

Система совершенствования управления персоналом

Значимость учреждений дополнительного образования, расширение их компетенции и ответственности, происходящие в последнее время и связанные с реформированием системы образования в целом, существенно изменили уровень требований, предъявляемых к персоналу этих учреждений. Востребованность в обществе высокопрофессиональных педагогов и руководителей не вызывает сомнения. Все это актуализирует проблему совершенствования управленческой деятельности руководителей, выявления особенностей управления персоналом.

Данный подраздел посвящен решению проблемы обеспечения эффективности управления персоналом МБУ ДО «ДДиЮТ». Исходным методологическим положением в работе стал анализ исследуемой проблемы в логике: система дополнительного образования – управление учреждением– управление персоналом.

В ходе исследования было установлено, что проблема управления персоналом Дворца остается одной из актуальных, требующей дальнейшего осмысления. Ее актуальность обусловлена социально-экономическими преобразованиями в обществе, рядом теоретических предпосылок и конкретно-практическими задачами. Потребность в управлении вызвана необходимостью более эффективного использования его образовательного и развивающего потенциала.

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования "Дворец детского и юношеского творчества" городского округа город Октябрьский Республики Башкортостан был создана в 1972 году.

В 1950 году в городе Октябрьском открылся Дом пионеров, который стал центром внешкольной и методической работы, любимым местом отдыха школьников города. В первый год существования было открыто 6 кружков: фотокружок, танцевальный, юные ракетчики, токарный, юные цветоводы, авиамодельный.

Сегодня Дворец детского и юношеского творчества – многофункциональное учреждение дополнительного образования, в котором обучаются более 6000 детей и подростков, в возрасте от 3 до 18 лет.

Управление Дворцом осуществляется на основании нормативных документов. Работа с кадрами осуществляется согласно четкому распределению должностных обязанностей, в соответствии с квалификационными характеристиками работников. Используются следующие формы работы с персоналом: собрания трудового коллектива, педагогический совет, методический совет, проведение инструктажей, контроль за соблюдением ОТ и ТБ, консультации. В процессе управления персоналом Дворца используются следующие методы: экономические, организационно-распорядительные (административные) и правовые, социально-психологические.

Структура управления персоналом во Дворце относится к линейно-функциональной, то есть к такой структуре, где связи и отношения субъектов характеризуются одновременно и субординацией, и координацией.

В организационном построении Дворца, как управляемого объекта выявляется трансформация распределения ролей, методов функционирования, связей, механизмов, которые отражают современные тенденции в развитии управленческой теории и практики.

Наряду с традиционными органами управления (педагогический совет, общее собрание) появились новые. В целях содействия осуществлению самоуправленческих начал, развитию инициативы коллектива, реализации прав учреждения дополнительного образования в решении вопросов, способствующих организации образовательного процесса и финансово-хозяйственной деятельности, расширению коллегиальных, демократических форм управления и воплощению в жизнь государственно-общественных принципов управления, создан коллегиальный орган управления — Совет учреждения.

Коллегиальным органом управления Дворца, реализующим принцип демократического, государственно-общественного характера управления образованием стал Управляющий совет, основными задачами которого являются: определение основных направлений (программы) развития; защита и содействие в реализации прав и законных интересов участников образовательного процесса; общественный контроль рационального использования выделяемых учреждению бюджетных средств; взаимодействие с учредителем в формировании органов управления учреждением, в подборе кандидатур и в замещении должности директора, осуществление общественного контроля его деятельности. Также данный орган системы управления персоналом осуществляет контроль за здоровыми и безопасными условиями обучения, воспитания и труда в учреждении; содействует реализации миссии учреждения, направленной на развитие социального партнерства между участниками образовательного процесса и представителями местного сообщества; распределяет средства стимулирующей части фонда оплаты.

Именно этими управленческими звеньями разрабатывается и утверждается стратегия развития учреждения.

В практике управления персоналом отчетливо реализуется принцип единства централизации и децентрализации управления. Централизованные подходы характеризуются в разработке планов организации, а децентрализованные — в их реализации.

Директор Дворца делегирует ряд прав и полномочий нижестоящим руководителям. Руководители второго уровня — заместители директора, заведующие структурными подразделениями, методисты, педагог-организатор — не только осуществляют организацию всех процессов обучения и воспитания, но и определяют средства и условия, тактику деятельности, которая позволяет осуществить стратегические цели.

Наряду с традиционными подходами к управлению, во Дворце используется позиционно-ролевой подход, т.е. учитывается не только должность работника, но и те роли, которые работник принимает на себя сам.

Директор и администрация Дворца, как правило, внимательно изучают людей, выполняющих в коллективе роли неформального лидера, организатора, инициатора для формирования управленческого резерва.

Организационно-педагогическая деятельность основана на работе с педагогами по повышению профессионального мастерства педагога; развитие творческого потенциала; формирование нового педагогического мышления через самоанализ, рефлексивную и проектную практику; практическое внедрение форм диагностики в работу.

Педагогический коллектив Дворца в целом стабилен, что обеспечивает достаточно высокое качество обучения. О высоком профессиональном уровне педагогов свидетельствуют награды и звания.

Звание «Отличник народного образования РБ» - 5 педагогов 

Звание «Заслуженный работник народного образования РБ» - 2 педагога

Почетная грамота Министерства народного образования РБ - 2 педагога

За последние годы во Дворце сложился крепкий, сплоченный коллектив. Коллектив единомышленников, постоянно повышающих свой педагогический, методический и профессиональный уровень – свидетельство стабильного развития учреждения дополнительного образования и совершенствования образовательного процесса.

Современный уровень подхода к уровню образования предусматривает определение его эффективности. С этой целью во Дворце разработана система мониторинга образовательной деятельности, включающая в себя 3 уровня:

I — определение эффективности работы администрации;

II — определение эффективности работы педагогов;

III — определение эффективности обучающихся.

В качестве основных направлений мониторинга определены следующие: оценивание стиля и метода руководства, оценка профессиональной деятельности педагога, качество подготовки обучающихся. Составлен алгоритм подсчета результатов и построения графика профессиональной компетентности педагога.

При организации системы менеджмента качества руководство Дворца учитывает четыре фактора: открытость информации об успешности, деловых планах, перспективах и проблемах с целью получения обратной связи с сотрудниками; награждение за вклад в успехи, перераспределение полномочий с учетом личностных и профессиональных качеств сотрудников. Последний наиболее значимый, на мой взгляд, фактор: необходимость создания условий работникам для повышения мастерства и развития навыков эффективной коммуникации, группового принятия решений, построения команд, лидерства, поскольку, без соответствующих навыков человек не может участвовать в функционировании организации и влиять на ее деятельность. Для эффективного вовлечение работников Дворца в совершенствование системы управления персоналом требуется одновременное использование всех четырех факторов. Также методическим советом разработана карта успешности педагога, где учитывается работа педагога в разных проявлениях.

Таким образом, создание и развитие системы менеджмента качества обеспечит реализацию стратегических целей развития учреждения в образовательном пространстве.

К современным подходам, применяемым во Дворце, в управленческой деятельности следует отнести и такие формы общения с педагогами, которые обеспечивают обратную связь «администрация - педагог- обучающийся». Это собеседование по итогам полугодия, года, самодиагностика деятельности педагога, отчеты по результативности программ. Кадровая политика Дворца направлена на обеспечение высокой квалификации и мотивации педагогического коллектива, виден рост педагогов, аттестованных на высшую и первую квалификационную категории. Функционирует система постоянного профессионального обучения в области менеджмента качества для всех сотрудников. Следует отметить, что все заместители директора, а также руководители структурных подразделений прошли курсы переподготовки по проблеме.

Одной из причин снижения совершенствования системы управления персоналом во Дворце может служить незначительное обновление педагогических кадров, при этом также наблюдается постепенное их старение.

Исходя из выше сказанного, можно сформулировать задачи для решения назревших проблем:

- привлечь молодых специалистов для работы во Дворце;

- организовать своевременное прохождение курсов повышения квалификации педагогами;

- изучить ресурсы педагогического коллектива и выявление неформальных лидеров (через уровень профессиональной компетентности);

- активизировать творчество педагогов.

В связи с этим главное назначение руководства в совершенствовании системы управления персоналом внутри Дворца видится в создании и эффективном использовании условий для продуктивной, творческой и успешной деятельности педагогов, других работников, направленной на реализацию ценностей, принципов и достижение целей учреждения.

Повседневное внимание к их реализации позволяет даже в сегодняшних условиях ограниченных возможностей финансового и материального обеспечения деятельности учреждения стимулировать труд педагога: материальное стимулирование, нематериальное стимулирование (грамоты и благодарности за отличный труд).

Мотивация сотрудников МБУ ДО «ДДиЮТ» базируется на принципах: справедливости; доступности информации для персонала; учета временного фактора; понятности критериев оценки деятельности сотрудников; объективности оценки, основанной на оценке руководителя, коллектива и самооценке сотрудника.

Знание методов и критериев позволило выявить основные результаты в работе с кадрами Дворца, определить особенности управления персоналом в данном учреждении, предложить систему совершенствования дальнейшей работы учреждения.

Особенностями управления персоналом во Дворце, по моему мнению, является следующие. Управление персоналом носит социально-значимый характер и осуществляется на основе норм профессиональных и межличностных отношений. Это обеспечивает своевременную реакцию на изменения во внутренней и внешней среде организации, лояльность и доверие к персоналу, интерес к инновациям и изыскание возможностей их практического применения, создание в организации атмосферы новаторства. Способствует развитию коммуникационных сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и вертикали, повышению качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения. Все больше внимания уделяется менеджменту как искусству управления людьми на основе знаний и высокой квалификации управленцев.

Совершенствование управления персоналом мы связываем с внедрением в управленческую деятельность партисипативного подхода, предполагающего, что в разработке и принятии наиболее важных решений должны участвовать все члены учреждения.

Дополнительными критериями эффективности работы с персоналом во Дворце являются: объективные показатели деятельности персонала; усиление личностных ресурсов сотрудников, способствующее стабильности работы персонала учреждения; их мотивация; внедрение сетевых форм работы с другими образовательными организациями.

Проанализировав несколько аспектов можно заметить, что на данном этапе своего развития система управления персоналом во Дворце имеет и слабые стороны: нет Программы развития системы управления персоналом, ослаблена работа с молодыми специалистами. Низкий процент инновационной образовательной деятельности из-за недостаточного уровня научной подготовки кадров. Однако есть достаточная база для педагогического роста сотрудников, так все педагоги имеют определенное образование.

Для решения данных проблем и развития системы управления персоналом Дворца необходимо разработать программу совершенствования системы управления персоналом в МБУ ДО «ДДиЮТ» на 2021-2025 гг., направленную на преодоление указанных проблем и решение новых задач в условиях реализации инноваций. Педагогический коллектив и управленческий аппарат Дворца обладают хорошим профессиональным кадровым составом, а также достаточной материально-технической базой как для организации образовательного процесса и развития творческого потенциала обучающихся, так и для совершенствования системы управления персоналом.